Continuando o artigo da semana passada em que tratamos sobre as principais normas que regulamentam o setor rural, hoje iremos falar de forma mais detalhada sobre a reforma trabalhista, instituída pela Lei nº 13.467/2017, comentando tópico por tópico.
Primeiramente, iremos tratar do que não mudou com a reforma, para quem tem a condição de empregado com carteira assinada, pois são direitos que estão assegurados pela nossa Constituição Federal. Nenhum trabalhador contratado com carteira assinada poderá receber remuneração mensal inferior ao salário mínimo nacional.
[bs-quote quote=”A contratação de trabalhador autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não” style=”default” align=”right” author_name=”EDUARDO KÜMMEL” author_job=”É advogado” author_avatar=”https://clebertoledo.novosite.top/wp-content/uploads/2018/09/EduardoKummel60.jpg”][/bs-quote]
Direitos que foram mantidos pela Lei 13.467/2017: FGTS, 13º salário, seguro-desemprego e salário-família; remuneração da hora de 50% acima da hora normal; repouso semanal; licenças maternidade e paternidade; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias; normas relativas à segurança e saúde do trabalhador, bem como aposentadoria.
Agora vamos às mudanças introduzidas pela Lei:
Foram concebidas novas modalidades de trabalho, como o intermitente (por período trabalhado, sem hora fixa), que consiste no contrato de trabalho em que a prestação de serviços com subordinação se dá com a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, que poderão ser determinadas em horas, dias ou meses, permitindo que o empregador contrate empregados temporários devido a demanda sazonal, remunerando-os apenas pelo tempo de serviço; e o teletrabalho (home office ou, ainda trabalho remoto), nessa modalidade o trabalho é realizado fora do ambiente do empregador, sem controle de jornada e não tem direito a horas extras, com a utilização de tecnologias da informação e de comunicação, que por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, e as atividades devem constar expressamente no contrato de trabalho do empregado, que estabeleça também de quem são as responsabilidades por fornecimento e manutenção de equipamentos, reembolso de despesas, entre outras questões.
As férias anuais de trinta dias poderão ser fracionadas em até três períodos, com o menor período de cinco dias e um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos, inclusive para empregados menores de 18 e maiores de 50 anos, mediante autorização ou solicitação do empregado, sendo vedado o início das férias no dia de repouso semanal remunerado ou nos dois dias que antecedem a feriados. Prevê também trocas de emendas de feriados, entre outras questões, que podem ser definidas através de acordo entre o empregador e o empregado. O trabalhador intermitente também poderá usufruir suas férias em até três períodos. Para tanto, será necessário firmar um acordo prévio com o empregador com observância das regras previstas na Lei 13.467/2017.
A contratação de trabalhador autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não.
A jornada diária de trabalho poderá ser de até 12 horas desde que seguida por 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo fazer até 2 horas extras por dia. Além disso, a jornada de 12 por 36 horas passa a ser possível através de negociação direta com o empregador. O horário de almoço, também chamado de intervalo intrajornada, poderá ser de mínimo de 30 minutos diários, sendo possível sair mais cedo do trabalho por conta dessa redução do horário. As horas-extras passam a ser devidas apenas para as horas devidamente trabalhadas, a remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. A compensação delas pode ser feita por acordo individual, dentro do mesmo mês, a negociação da compensação pode ser feita diretamente com o empregado, limitado ao prazo máximo de seis meses.
O deslocamento ou horas in itinere, onde o tempo despendido no percurso entre a residência do empregado até o local de trabalho e retorno não conta na jornada de trabalho, mesmo que seja fornecido transporte por parte do empregador. Dessa forma, as horas in itinere não serão mais consideradas como parte da jornada de trabalho.
As rescisões não precisam ser mais homologadas nos sindicatos, a demissão agora pode ser realizada por acordo mútuo. Demissões nesse formato dão direito a 50% do aviso prévio, 20% de multa sobre o FGTS e acesso ao trabalhador a 80% do seu saldo do FGTS, mas não dão direito ao seguro-desemprego. Em casos de demissão em massa, não é mais necessário que a empresa homologue a demissão com os sindicatos e contribuição sindical deixa de ser obrigatória. Se o empregado for demitido não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado.
Assim, o empregador deve ficar atento as normas trabalhistas, de forma preventiva e correta, para que não haja prejuízos posteriores para si e sua empresa.
EDUARDO KÜMMEL
É diretor da Kümmel & Kümmel Advogados Associados
eduardo.kummel@kummeladvogados.com.br
