No último dia 28, o Governo Federal editou três novas medidas provisórias com o intuito de auxiliar empregadores e trabalhadores a contornar os efeitos da crise ocasionada pela pandemia da Covid-19.
Essas medidas provisórias são em sua maior parte, reedições das medidas provisórias editadas em 2020.
A medida provisória nº 1.045/2021 instituiu o novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Assim como a medida provisória nº 936/2020 (que posteriormente foi convertida na Lei nº 14.020/2020), a nova medida prevê a possibilidade de redução proporcional de jornadas de trabalho e salários, bem como a suspensão temporária dos contratos de trabalho.
O prazo de vigência da medida é de 120 dias, contados a partir da data de sua publicação (28/04/2021), podendo ser prorrogada por igual período por ato do Poder Executivo Federal.
De acordo com tal medida, as empresas poderão fazer a redução proporcional da jornada de trabalho e dos salários, por até 120 dias, nas seguintes proporções: 25%, 50% e 70%.
Nesses casos, Benefício Emergencial a ser recebido pelo empregado será calculado com base no valor do seguro-desemprego a que teria direito, em caso de dispensa imotivada, em 25%, 50% e 70%, conforme a redução praticada.
A medida também autoriza a suspensão temporária do contrato de trabalho, de no máximo 120 dias e que pode, assim como a redução, ser aplicada a todos ou parte dos empregados.
Com a suspensão, o empregado terá direito ao Benefício Emergencial no valor de 100% do valor do seguro-desemprego a que teria direito em caso de rescisão imotivada, para empregadores com receita bruta de até 4,8 milhões em 2019. Empregadores com receita bruta superior ao valor mencionado serão obrigados a pagar ajuda compensatória mensal no valor de 30% do salário do empregado, sendo o Benefício Emergencial correspondente ao valor de 70% do seguro-desemprego a que teria direito o empregado.
A adoção da redução proporcional da jornada de trabalho e salários ou da suspensão temporária do contrato de trabalho pode ser feita mediante acordo individual escrito entre empregador e empregado, para trabalhadores com salário até R$ 3,3mil ou superior a R$ 12.867,14.
Referidos acordos devem ser encaminhados ao trabalhador com antecedência mínima de dois dias, e ao Ministério da Economia em, no máximo, dez dias após a celebração, para pagamento do Benefício Emergencial.
O recebimento do Benefício Emergencial não impede a concessão e não altera o valor do seguro-desemprego a que o trabalhador possa ter direito em caso de dispensa posterior.
Não têm direito à percepção do Benefício Emergencial os empregados que ocuparem cargo ou emprego público, que estiverem em gozo de benefício previdenciário de prestação continuada, que estiverem recebendo seguro-desemprego, que estiverem em gozo de benefício de qualificação profissional ou aqueles com contrato de trabalho intermitente.
Após decorrido o prazo da redução ou suspensão, o empregado terá garantia de emprego por período igual ao da duração da redução ou suspensão.
Para empregados que já tiveram redução ou suspensão e que estejam no gozo do período de garantia no emprego, o prazo de estabilidade ficará suspenso com a nova redução ou suspensão do contrato de trabalho, retomando a contagem após o término desta, somado o novo período de estabilidade.
Caso o empregado seja dispensado sem justa causa durante o período de estabilidade provisória, a empresa, além das verbas rescisórias, deverá pagar indenização no valor de:.
a) 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada e salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
b) 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada e salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; e
c) 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada e salário em percentual igual ou superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Já a medida provisória nº 1.046/2021, trata dos mesmos temas tratados na medida provisória 927/2020: adiantamento de férias, individuais e coletivas, adoção de banco de horas, regime de teletrabalho, adiantamento de feriados e suspensão de exigências administrativas de segurança e saúde do trabalho, diferimento do recolhimento de FGTS e outras matérias.
Esta nova MP também tem vigência de 120 dias, a partir da data de sua publicação (28/04/2021), podendo ser prorrogada por ato do Poder Executivo Federal.
O tratamento conferido a estas matérias, na MP 1.046/2021, é praticamente idêntico ao da MP 927/2020, com algumas poucas diferenças.
Teletrabalho
– dispensa a realização de acordo individual ou coletivo para alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho;
– reduz o prazo para alteração de regime com notificação com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico;
– determina regras sobre responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e serviços de infraestrutura necessários ao regime de teletrabalho e sobre reembolso das despesas suportadas pelo trabalhador, que deverão ser determinadas em instrumento escrito, firmado anteriormente ou com prazo de 30 dias, a contados a partir da mudança de regime;
– dispõe que o tempo de uso de equipamentos e de serviços de infraestrutura utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal não gerará direito à percepção de horas extras, pois não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto disposição contrária em acordo individual ou norma coletiva;
– é aplicável a estagiários e aprendizes;
– dispõe que não se aplicam aos empregados em regime de teletrabalho as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento ou telemarketing, como jornada reduzida.
Antecipação de férias individuais
– o prazo para o aviso de férias é de 48 horas e pode ocorrer por escrito ou por meio eletrônico;
– as férias antecipadas não poderão ser concedidas em períodos inferiores a cinco dias corridos e poderão ser concedidas mesmo que o período aquisitivo não esteja completo;
– trabalhadores do grupo de risco para a Covid-19 deverão ter prioridade para concessão de férias antecipadas;
– empresas que prestem serviços considerados essenciais poderão suspender férias de trabalhadores por meio de comunicação por escrito ou por meio eletrônico, com no mínimo48 horas de antecedência;
– O pagamento das férias poderá ser realizado até o quinto dia útil do mês subseqüente ao dia do início do gozo, e o terço constitucional poderá ser pago juntamente com a gratificação natalina;
– em caso de rescisão contratual, os valores das férias ainda não adimplidos deverão ser quitados juntamente com as parcelas rescisórias;
– em caso de pedido de demissão, as férias antecipadas pagas poderão ser descontadas das parcelas rescisórias devidas ao empregado.
Férias Coletivas
– poderão ser concedidas a todos os empregados ou a determinados setores da empresa;
– o empregador deve comunicar o conjunto de empregados incluídos, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas;
– não se aplicam o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na legislação consolidada, permitida, inclusive, a concessão por período superior a 30 dias;
– ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional;
– as disposições sobre pagamento da remuneração e do terço constitucional das férias individuais aplicam-se nas férias coletivas.
Antecipação de feriados
– os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais. A nova MP incluiu os feriados religiosos, excluídos pela anterior.
– as empresas deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, todos os empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, com indicação expressa dos feriados aproveitados;
– os feriados antecipados poderão ser utilizados para compensação de eventual saldo em banco de horas.
Banco de horas
– as empresas interromper suas atividades e constituir banco de horas, em seu favor ou do empregado, a ser estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo escrito;
– o prazo para compensação será de até dezoito meses, contado do encerramento do prazo de vigência da MP;
– a compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita por meio da prorrogação da jornada em até duas horas, a qual não poderá exceder 10 horas diárias e poderá ser realizada aos finais de semana, desde que observado o disposto no artigo 68 da CLT (que disciplina o trabalho em domingos);
– a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou de acordo individual ou coletivo;
– as empresas que desempenham atividades essenciais poderão, durante o período de vigência da MP, constituir o regime especial de compensação de jornada, independentemente da interrupção de suas atividades.
Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho
– suspensão, durante o prazo da MP, da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto exames demissionais, dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho;
– tais exames deverão ser realizados em até 120 dias, contados da data de encerramento do prazo da MP;
– manutenção da obrigatoriedade de realização de exames ocupacionais e de treinamentos periódicos aos trabalhadores da área da saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar, os quais terão prioridade para submissão a testes de identificação da Covid-19;
– os exames médicos ocupacionais periódicos dos trabalhadores em atividade presencial vencidos durante o prazo de vigência da MP poderão ser realizados no prazo de até 180 dias, contados da data de seu vencimento;
– na hipótese de o médico coordenador do programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação da realização dos exames representa risco para o empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização;
– o exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias;
– suspensão, pode 60 dias, contados da data de publicação da MO, da obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, que serão realizados no prazo de 180 dias após o encerramento do período de vigência da MP;
– os treinamentos previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância;
– autorização para realização de reuniões das comissões internas de prevenção de acidentes, inclusive aquelas destinadas a processos eleitorais, de maneira inteiramente remota, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação.
Diferimento dos recolhimentos de FGTS
– suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, amio, junho e julho de 2021, com vencimentos em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente;
– as empresas poderão fazer uso dessa prerrogativa independentemente do número de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica e da adesão prévia;
– o depósito das competências de abril, maio, junho e julho de 2021 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e de encargos.
Algumas outras disposições
– a MP é aplicável aos trabalhadores temporários, rurais e domésticos;
– o curso ou programa de qualificação profissional previsto na CLT (art. 476-A) poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial e terá duração de, no mínimo, um mês e, no máximo, três meses;
– fica permitida a utilização e meios eletrônicos para cumprimento dos requisitos formais previstos na CLT para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
EDUARDO KÜMMEL
É advogado e diretor da Kümmel & Kümmel Advogados Associados
eduardo.kummel@kummeladvogados.com.br
